Licença-maternidade

Esse direito é concedido após a funcionária se tornar mãe. Mas existem outras situações. Conheça

Como o próprio nome já induz, a licença-maternidade é um benefício que as mulheres podem desfrutar após a chegada do filho. Sendo assim, elas podem se afastar do trabalho, sem prejuízos, e continuar recebendo seus respectivos salários. Mas além do nascimento do filho, existem outras situações que podem ser caracterizadas como licença-maternidade.

Apesar do tempo de licença não ser o mesmo, esse período de afastamento pode ser requisitado em casos de parto natimorto ou aborto espontâneo. Além disso, existem situações nas quais a licença-maternidade pode ser tirada pelo pai. Mas para entender melhor toda a completude desse benefício, conversamos com a advogada Amanda Torres.

Assim, com o auxílio da especialista em direito, você vai entender o que é esse período, o que diz a lei e como se faz para dar entrada na licença. Também é possível entender quem paga esse benefício, o que acontece com a empresa que não quiser cumprir com a lei e quais são as diferenças entre licença-maternidade e licença-paternidade.

O que é a licença-maternidade?

De uma maneira geral, a licença-maternidade é um direito das mulheres de se afastarem dos seus empregos por um período de tempo determinado e ainda assim receber. No entanto, esse período de afastamento é concedido após a funcionária se tornar mãe.

“Em primeiro lugar, a Constituição federal de 1988 concede a proteção a maternidade, como um direito social, previsto no artigo 6º da carta. A CLT [Consolidação das Leis do Trabalho] trata do tema a partir do artigo 391, além do art. 71 a 73 da lei 8.213/91 que trata do salário maternidade”, explica a advogada.

Mãe e filho recém-nascido

O prazo mínimo para a licença maternidade é de 120 dias (Foto: depositphotos)

Portanto, o artigo 391 da CLT diz o seguinte: “não constitui justo motivo para a rescisão do contrato de trabalho da mulher o fato de haver contraído matrimônio ou de encontrar-se em estado de gravidez”. Isso significa dizer que o processo gestacional e o casamento não são justificativas para uma demissão.

Mas ainda nessa parte da lei é possível encontrar informações sobre prazos e as formas de como se dará a licença maternidade. Além de explicar quais são as penalidades impostas ao empregador, caso ele não obedeça às regras estabelecidas.

Diferentes aplicações da lei

Outro ponto importante de se destacar a respeito dessa lei é com relação aos casos de parto natimorto, aborto espontâneo e o processo de adoção. Em todos esses casos, a licença-maternidade pode ser aplicada, mas de maneiras diferentes.

“Inclusive nos casos de parto de natimorto, conforme instrução normativa nº 45/2010 do INSS [Instituto Nacional do Seguro Social], sendo um direito da mulher nesse caso, gozar do salário-maternidade de, no mínimo, 120 dias, sem necessidade de avaliação médico-pericial pelo INSS, conforme paragrafo 5 do art. 245 da instrução normativa 45/2010 do INSS”, afirma Amanda Torres.

Ainda de acordo com a advogada, no caso de aborto espontâneo a empregada deve receber o salário-maternidade pelo período de duas semanas. Esse conteúdo pode ser visto no artigo 395 da mesma lei. “Em caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico oficial, a mulher terá um repouso remunerado de 2 (duas) semanas, ficando-lhe assegurado o direito de retornar à função que ocupava antes de seu afastamento.”

Já quando o assunto é o processo de adoção, Amanda informa que a reforma trabalhista acrescentou à CLT alguns artigos sobre o tema. “À empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança ou adolescente será concedida licença-maternidade nos termos do art. 392 desta Lei.”

Como faço para dar entrada na licença-maternidade?

A funcionária solicita o afastamento diretamente na empresa, a partir do vigésimo oitavo dia antes do parto, apresentando atestado médico, certidão de nascimento ou natimorto”, informa Amanda Torres. Mas, para isso, pode ser necessário um pedido formal da empregada. Portanto, ela pode escrever uma carta solicitando a licença-maternidade ou enviar um e-mail para o chefe.

Quanto tempo é essa licença e quando começa a contar?

Uma dúvida bastante comum a respeito da licença-maternidade é saber quanto tempo ela dura. Além disso, muitos não sabem dizer quando começa a contar o período de recesso da funcionária. Mas segundo a advogada, o prazo mínimo é de 120 dias. Já no caso das funcionárias públicas, o tempo pode ser de 180 dias.

“Através de autorização dada pela lei 11.770/08 é facultado ao empregador que tenha aderido ao Programa Empresa Cidadã, prorrogar a licença por mais 60 dias. Desde que a empregada faça o requerimento até o final do primeiro mês após o parto”, esclarece Amanda Torres.

A especialista em direito também destaca um fator importante na legislação: o aumento do período de repouso. Previsto na lei, a mulher tem o direito de estender o tempo da licença em até duas semanas, tanto antes como depois do parto. Mas nesses casos, é preciso que haja comprovação médica dessa necessidade.

Também vale destacar que geralmente a funcionária acaba escolhendo a data de início da licença. No entanto, ela pode ser negociada junto ao empregador, levando em consideração as recomendações médicas. Mas, de uma maneira geral, a notificação à empresa deve ocorrer entre o 28º dia antes do parto e a ocorrência do mesmo. 

“Vale dizer ainda, que apesar do período ser considerado suspensão do contrato de trabalho, conta-se o tempo de serviço para todos os efeitos, inclusive férias.
Para complementar, assegura-se a estabilidade provisória à empregada gestante a partir da concepção, até cinco meses após o parto. Além do direito a uma licença maternidade de, no mínimo, 120 dias. Ou seja, da confirmação da gravidez até 5 meses após o parto, a empregada terá estabilidade, não podendo ser demitida”, ressalta Amanda.

Recém nascido

A licença passa a ser contada a partir da data do parto, mas pode ser negociada com o empregador (Foto: depositphotos)

MEI, INSS, patrão: quem paga esse período à mulher?

O pagamento da funcionária durante a licença-maternidade pode ser efetuado pelo próprio empregador ou pelo INSS. O que vai determinar isso é o tipo de função desempenhada pela futura mamãe. Por exemplo, a empregada recebe o benefício previdenciário do salário-maternidade, por meio de adiantamentos feitos pelo empregador.

Já no caso da empregada doméstica, segurada desempregada e microempreendedora individual (MEI), o repasse do salário-maternidade é feito diretamente do INSS.

O que acontece com a empresa que desrespeitar a lei?

“A CLT prevê que, caso o empregador não cumpra quaisquer determinações na lei sobre a proteção a mulher, será imposta ao empregador uma multa de dois a vinte valores referência regionais, que deverá ser aplicada pela delegacia regional do trabalho e emprego ou por autoridades que exercem funções delegadas”, alerta a advogada.

Por essa razão, é importante que a funcionária conheça todos os direitos que possui. Sabendo disso, pode revidar qualquer tipo de manobra adotada pela empresa para prejudicar a licença-maternidade e o salário que a acompanha.

Licença-maternidade para o pai

Assim como as mulheres, os homens também podem tirar um recesso do trabalho, sem prejuízo no salário. Chamada de licença-paternidade, esse benefício oferece ao trabalhador cinco dias corridos de folga. Já com relação a contagem, ela é feita a partir do próximo dia útil após o nascimento da criança ou também nos casos de adoção.

“No caso de servidores públicos federais e empregados de empresas que participam do programa empresa cidadã, o período de licença paternidade será de 20 dias“, retifica a advogada.

Ainda segundo a especialista, em alguns casos a licença-maternidade pode ser oferecida aos homens. Por exemplo, caso o empregado adote uma criança ou adolescente. Além disso, o homem pode “herdar” esse recesso da esposa em caso de morte da mesma. “Vale mencionar ainda, que a CLT permite que o pai acompanhe o filho de ate 6 anos de idade ao médico, um dia por ano”, finaliza Amanda Torres.

*Artigo feito com a colaboração da advogada Amanda Torres (OAB/PE: 49234).